被濫用的競業限制不僅損害職工合法權益，也對勞動力市場的公平競爭秩序造成破壞，阻礙人才流動——

　　完善規則，別讓競業限制成為“就業限制”

　　當前，競業限制制度越來越多地被一些企業用作維護人才競爭優勢的武器，防止職工流向競爭對手，背離了制度設計的初衷。專業人士建議，完善規則，提升競業限制的適用成本，防范競業限制濫用擾亂人才競爭秩序。

　　“實習生、廚師也被競業”“簽完競業協議，感覺像被全行業‘封殺’了”“每月補償1700元，違約要賠100萬元”……連日來，《工人日報》連續報道競業限制濫用現象，引發社會廣泛關注和討論。

　　競業限制本是一個商業秘密保護規則，當前為何被一些企業無限泛化，甚至阻礙了人才的合理流動？完善競業限制的規則和適用條件，讓其回歸本位，已成為亟待解決的問題。

　　競業限制成了“就業限制”

　　根據勞動合同法，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

　　“作為保護用人單位商業秘密的正當手段，競業限制制度有其存在的必要性。”中國社會科學院法學研究所研究員王天玉介紹說，競業限制的本質是保密制度，防止與用人單位存在競爭關系的單位或個人通過“挖人”或“自立門戶”獲得不正當利益。

　　然而，近年來，高新科技企業與其離職職工的競業限制糾紛頻發。自2019年起，上海、北京、蘇州等地法院和仲裁院發布的涉競業限制糾紛案件審判的白皮書或調研報告中，均重點提及了競業限制泛化的現象。

　　“對蘇州法院近6年的審判數據進行分析發現，泛化突出體現在主體、地域和期限。”蘇州市中級人民法院發布的競業限制白皮書顯示，主體方面表現為普通勞動者被框進“其他負有保密義務的人員”的范疇。地域方面，有的協議約定限制范圍包括用人單位的所有關聯企業，甚至行業上下游所有公司。期限方面，用人單位對勞動者崗位種類、工作性質等不加區分，均按最高限約定兩年的競業限制期限，這類案件超過70%。

　　蘇州中院的白皮書顯示，實踐中出現的“約定勞動者享有競業限制經濟補償為每月1220元，違約金卻高達100萬元”這類案件，客觀反映出企業和勞動者的地位失衡。

　　“本是普通崗位，很少接觸核心機密”“簽競業限制協議的時間點通常在入職、晉升等節點，勞動者很難說‘不’”“被競業后只能轉行，否則要承擔巨額違約金”……不少勞動者表示，競業限制儼然成了就業限制，期待破局。

　　法律對“秘密”和“競爭”規定較簡略

　　“企業只有出于保護自身商業秘密的目的時，使用競業限制的行為才具有正當性。”上海財經大學法學院教授吳文芳表示，當前，競業限制制度越來越多地被企業用作維護人才競爭優勢的武器，防止職工流向競爭對手，背離了制度設計的初衷。

　　“‘秘密’與‘競爭’是競業限制的兩個核心要素，對這兩個概念的解釋也就決定了競業限制的邊界。”王天玉解釋說，現行法律對“秘密”和“競爭”的規定都比較簡略，缺乏限定，“這就使得用人單位對‘什么是秘密’有很大的決定權。隨著‘秘密’范圍的擴大，‘其他負有保密義務的人員’也必然擴大，這就導致了‘全員競業’現象的出現。”

　　“對‘競爭’同樣缺乏限定，如果依據‘經營范圍’判斷，在工商業領域尚且可行，但在各公司經營范圍基本重合的互聯網行業顯然不合時宜。”王天玉說，這會導致勞動者與任一公司簽訂競業限制協議后就無法在全行業就業。

　　在近日有關方面召開的勞動爭議前沿問題研討會上，專業人士圍繞競業限制議題各抒己見。談到制約當前競業限制爭議案件審理的難點，杭州市余杭區人社局副局長繆建宏介紹，隱秘拍攝視頻、社交平臺信息等新型證據逐漸成為這類案件的主要證據形式，但這類證據確認標準不一致導致事實認定難度較大。此外，還存在辦案裁量標準不一致、涉案雙方理解不一致導致調解難度較大等問題。

　　吳文芳表示，競業限制制度濫用的一大原因就在于，企業適用制度的成本過低，這與職工負擔競業限制義務時的高昂代價形成了鮮明對比，“被濫用的競業限制不僅會損害職工的合法權益，也會對勞動力市場的公平競爭秩序造成破壞，阻礙人才的社會性流動。”

　　建議提升競業限制的適用成本

　　“既然是保護商業秘密，就要讓競業限制回歸商業規則。”王天玉建議，將適用對象以列舉的方式限定為公司高級管理人員和高級技術人員，不應該把普通勞動者作為競業限制的適用對象，這樣能形成倒逼機制，讓企業去完善內部治理，“給大量普通勞動者松綁”。

　　吳文芳認為，要通過提升競業限制的適用成本來防范制度濫用對人才競爭秩序的擾亂。應提升經濟補償金的支付標準、嚴格其履行要求，使企業在使用競業限制時充分衡量是否必要。

　　蘇州中院發布的白皮書建議，強化競業限制的主體審查及用人單位對商業秘密的說明義務，合理確定違約金調整規則，調整違約金要綜合考慮勞動者的收入水平、違約形態等。

　　“勞動者與用人單位因競業限制協議的履行產生勞動爭議的，可以與用人單位協商，也可以請工會或第三方共同協商，達成和解協議。”人社部調解仲裁管理司有關負責人提示勞動者，協商不成可以向調解組織申請調解；調解不成可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，還可以向法院提起訴訟。

　　近年來，仲裁和司法實踐密切關注競業限制問題，試圖在職工權益與企業利益間尋找平衡。該負責人介紹，各地仲裁機構嚴格根據法律政策規定并結合案情判斷競業限制人員主體是否適格、競業行業企業范圍是否合理等情況，防止競業限制協議被濫用，充分保護勞動者合法權益。

　　繆建宏介紹，為妥善處理競業限制類勞動爭議案件，仲裁委審理案件時會進行較為細致地審查，避免競業限制約定的濫用。同時，聚焦舉證責任分配以及違約責任評判，作出公平公正、平衡平等的裁量。

　　北京市海淀區勞動人事爭議仲裁院韓晉表示，實踐中，該院注重“抓前端、治未病”，開展法律大講堂、公開庭等活動，加強相關指導。同時，鼓勵和解，指導用人單位與勞動者建立多種方式的對話溝通渠道。

　　“如果雙方當事人認為自身權益受到損害的，應當及時留存與競業限制協議有關的各類書證、物證、視聽資料及電子數據等，以作為今后依法維權的證據材料。”人社部調解仲裁管理司有關負責人說。

　　張菁《工人日報》（2024年11月25日 06版）